De los Boomers a la Z: Claves para la gestión de equipos multigeneracionales.
Sobre Nathalie Darres
En el mundo laboral la diversidad es una realidad innegable. Equipos multigeneracionales son cada vez más comunes, y esta diversidad etaria puede ser una fuente de fortaleza, pero también de desafíos. En el espectro generacional, desde los Baby Boomers hasta la Generación Z, existe una amplia gama de experiencias, valores y expectativas, pero también diferencias, y por ello, para gestionar un equipo de manera efectiva, es necesario reconocerlo.
El panorama generacional en México
Antes de adentrarnos en las estrategias para la gestión de equipos multigeneracionales, es importante comprender la composición generacional en México. Según el Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI), la población mexicana se compone de diferentes generaciones.
Aproximadamente el 24% de la población corresponde a los Baby Boomers, nacidos entre 1946 y 1965, mientras que la Generación Z representa alrededor del 30%, es decir, los nacidos después de 1996 y hasta 2012, mejor conocidos como Centennials. Los Millenials se encuentran en el medio, con un 27%, este grupo generacional está conformado por las personas nacidas entre 1981 y 1996, y otras generaciones, como la Generación X, son aquellos nacidos de 1965 y hasta 1982, que ocupan el resto.
Estas estadísticas reflejan un escenario en el que las empresas mexicanas están lidiando con la interacción de varias generaciones en sus equipos de trabajo. A continuación, te presento algunas claves para gestionar esta diversidad generacional de manera efectiva.
1. Comunicación abierta y bidireccional
La comunicación es esencial para evitar malentendidos y conflictos entre generaciones. Los Boomers a menudo valoran la comunicación cara a cara y prefieren un estilo de comunicación más formal. Por otro lado, la Generación Z está acostumbrada a la comunicación digital y es más directa en su enfoque.
La clave aquí es promover una comunicación abierta y bidireccional. Fomentar un ambiente donde cada generación se sienta cómoda compartiendo sus ideas y opiniones. Las empresas pueden implementar programas de mentoría inversa, en los que los más jóvenes pueden enseñar habilidades digitales a los Boomers, y viceversa, los Boomers pueden compartir su experiencia y conocimiento acumulado.
2. Flexibilidad en el trabajo
La Generación Z valora la flexibilidad en el trabajo más que cualquier otra generación. Esto incluye opciones de trabajo remoto y horarios flexibles. Por otro lado, los Boomers pueden ser más tradicionales en su enfoque y prefieren la estructura en el lugar de trabajo.
Para gestionar esta diferencia, es importante que las empresas ofrezcan opciones de flexibilidad en el trabajo, siempre que sea posible. Esto puede incluir la implementación de políticas de trabajo desde casa y la posibilidad de establecer horarios flexibles, siempre manteniendo un equilibrio con las necesidades del negocio.
3. Reconocimiento y recompensas personalizadas
Cada generación valora diferentes tipos de reconocimiento y recompensas en el trabajo. Los Boomers tienden a valorar el reconocimiento público y las recompensas tangibles, como bonos o aumentos salariales. Por otro lado, la Generación Z busca el reconocimiento a través de la retroalimentación constante y el desarrollo profesional.
Las empresas pueden adaptarse a esta diversidad generacional ofreciendo un enfoque personalizado en el reconocimiento y las recompensas. Esto significa reconocer los logros de manera que resuene con cada generación. Por ejemplo, un Boomer podría recibir un bono, mientras que un miembro de la Generación Z podría preferir una oportunidad de crecimiento y desarrollo.
4. Desarrollo profesional continuo
El desarrollo profesional es una preocupación compartida por todas las generaciones en el lugar de trabajo. Sin embargo, la forma en que se aborda puede variar. Los Boomers pueden preferir un enfoque más estructurado y a largo plazo, mientras que la Generación Z tiende a valorar la adquisición de habilidades con rapidez y eficiencia.
Para gestionar esta diferencia, las empresas pueden ofrecer programas de desarrollo profesional que sean flexibles y personalizables. Esto permitirá a cada generación elegir la forma en que desean adquirir nuevas habilidades y avanzar en sus carreras.
“La generación Z percibe a los X como mentores y guías para que los ayuden a proyectarse en el futuro. Sin embargo, la rapidez y eficiencia que buscan los más jóvenes los hace perder el foco de qué quieren construir en unos años, por lo que los más veteranos tienen la tarea de aterrizarlos en el aquí y ahora, ayudarlos a definir quiénes son, a dónde van, y cuál es el mejor camino para construir una carrera sólida” apunta Darres.
5. Respeto por la experiencia y la innovación
Cada generación aporta su propia perspectiva al trabajo. Los Boomers, con su amplia experiencia, tienen un conocimiento valioso acumulado a lo largo de los años. La Generación Z, por otro lado, aporta una mentalidad fresca y enfoque innovador a los desafíos laborales.
La clave aquí es fomentar un ambiente de respeto mutuo y aprendizaje constante. Los Boomers pueden actuar como mentores para la Generación Z, transmitiendo su sabiduría y conocimiento, mientras que la Generación Z puede inspirar a los Boomers con ideas novedosas y soluciones innovadoras.
La gestión de equipos multigeneracionales es un desafío emocionante y necesario en el mundo laboral actual. Comprender y abrazar las diferencias generacionales puede enriquecer la dinámica de un equipo y conducir a un mayor éxito empresarial.
Las empresas en México y en todo el mundo deben ser proactivas en la creación de ambientes de trabajo inclusivos que valoren las contribuciones de cada generación. La diversidad generacional no sólo es una realidad, sino también una oportunidad para el crecimiento y el éxito a largo plazo.
