Tu liderazgo es el reflejo de la productividad de tu equipo

Por: Rocío Jiménez Nolasco

El panorama global del trabajo muestra una contradicción significativa entre las horas trabajadas y la productividad. Según la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE), México es uno de los países con más horas laborales anuales, sin embargo, se encuentra entre los menos productivos. Esta paradoja resalta un problema sistémico en las organizaciones: el potencial del equipo no se aprovecha plenamente debido a una falta de liderazgo efectivo y una cultura organizacional sólida. Este artículo aborda cómo la ausencia de dirección clara y empoderamiento en los equipos afecta negativamente la productividad, incluso cuando los líderes tienen experiencia.

Uno de los principales desafíos en las empresas es la delegación eficaz. Los líderes que no saben delegar caen en el micromanagement, un estilo de gestión que implica controlar cada tarea. Este enfoque genera ineficiencia, falta de innovación y disminuye la motivación de los colaboradores. Cuando los líderes se centran demasiado en los detalles operativos, impiden que sus equipos desarrollen autonomía y creatividad, dando como resultado que los integrantes del equipo no asuman de manera total la responsabilidad de su cargo. De esta forma, se rompe el vínculo con los objetivos globales de la organización y se pierde la oportunidad de alcanzar un mayor rendimiento colectivo.

Asimismo, el líder desgasta su tiempo y esfuerzo en tareas cotidianas, que se podrían traducir en resultados monetarios si su enfoque estuviera en realizar acciones estratégicas, mientras que, por su parte, los miembros del equipo no se sienten con la seguridad de tomar sus propias decisiones al saberse observados e intervenidos a cada momento.

Esta falta de cultura organizacional impacta negativamente en la retención del talento, generando una rotación de personal interminable, lo que ocasiona más recursos invertidos para capacitación y lo más importante, en el tiempo que es lo más valioso que tenemos.

Esto también provoca que, quienes no se encuentran alineados con la visión o los valores de la empresa tienden a cambiar de trabajo ante ofertas salariales más atractivas, pero no siempre la variable es el incentivo monetario, sino la falta de claridad en la identidad y de posibilidades de crecimiento en una empresa.

Es decir, es posible que la misión, la visión y los objetivos estén bien definidos, pero mal comunicados o comprendidos por quienes conforman la organización, incluso siendo líderes. Hace tiempo me reuní con un CEO y Directivos de un grupo empresarial, el coordinador del consejo dio un reporte de resultados en 3 esferas, sin embargo, una en particular molestó al CEO, no solo por la forma en que fue llevada a cabo, sino por la forma en la que ésta fue comunicada por los mismos directivos hacia su personal, ya que el mensaje no había sido bien transmitido sobre la finalidad de dicha acción que, aunque fue bien intencionada, pudo haber sido mal interpretada. En este caso se trataba de un donativo monetario con el que se compró un apoyo en especie para una comunidad, pero el mensaje no fue expresado con la claridad con la que le hubiera gustado al CEO, que iba más allá de un apoyo “asistencial” y sobre todo que tal vez el personal se haya sentido “obligado” a dar su cooperación, sin comprender el trasfondo de esta ayuda con la visión del CEO, que va más allá de obsequiar algo, sino de generar un entorno propicio para las personas que se encuentran en alguna situación vulnerable.

Esto genera una alta rotación de personal, lo que incrementa los costos operativos debido a la necesidad constante de reclutar y capacitar nuevo personal.  

Según datos del World Economic Forum, países como los Países Bajos, con una cultura organizacional orientada al equilibrio entre el trabajo y la vida personal, experimentan niveles mucho más altos de productividad y satisfacción laboral (Best and Worst Countries for Work-Life Balance, 2024).

Por otro lado, un estudio realizado por Gallup demuestra que las organizaciones con altos niveles de compromiso de los trabajadores tienden a ser un 21% más rentables. Este vínculo entre el compromiso laboral y el desempeño financiero subraya la importancia de una cultura organizacional sólida y de liderazgo efectivo que motive a los empleados a ser proactivos y asumir sus responsabilidades. (State of the Global Workplace Report, 2022).

La OCDE también resalta la importancia del equilibrio entre la vida personal y laboral en su índice Better Life Index. En este informe, México se clasifica en los últimos lugares de los 40 países evaluados. Esto no solo afecta la calidad de vida de los empleados, sino que también perjudica la productividad. En contraste, países que promueven una mayor flexibilidad laboral, como Dinamarca, tienen mejores resultados en cuanto a productividad y bienestar general (OECD Better Life Index, 2023).

Otro aspecto que influye es la carencia de una estrategia de liderazgo enfocada en la creación de líderes dentro del equipo. Los equipos que cuentan con líderes empoderados y capacitados se atreven a tomar decisiones con base en el análisis y su experiencia, pero sobre todo porque saben que tienen la confianza y el respaldo de su líder, lo que les permite desarrollarse y, a su vez, desarrollar a más líderes. De acuerdo con la teoría del liderazgo transformacional, los líderes que inspiran, motivan y delegan adecuadamente contribuyen significativamente a mejorar el rendimiento organizacional y la satisfacción laboral (Leadership Theory and Practice, 2020).

Es necesario también combatir la práctica “apagafuegos”, como sucede en muchas organizaciones que se dejan llevar por la inercia de la gestión diaria y reaccionan cual bomberos, en vez de generar una planeación estratégica a corto, mediano y largo plazo con una visión a futuro que permita el establecimiento y cumplimiento de metas medibles, retadoras, pero reales y alcanzables en un tiempo determinado. Para ello, existen diversas herramientas y formatos que pueden ser de utilidad, tal como los objetivos SMART, el diagrama de Ishikawa para llegar a la raíz del problema, la Matriz de Marco Lógico y para resolver conflictos el método de negociación de Harvard.

El uso de este tipo de herramientas es práctica y evidentemente, tiene que partir de la iniciativa del LÍDER con la consciencia de que la mejora debe ser continua.

En resumen, la baja productividad y los malos resultado no son necesariamente un problema de los colaboradores, para fortalecer a tu empresa o institución se requiere de una comunicación efectiva, una cultura organizacional y de un liderazgo con una visión clara que no solo permee a los mandos altos y medios, sino que sea adoptada y comprendida por cada uno de los colaboradores. 

Un cambio en la estrategia de liderazgo, enfocado a desarrollar más líderes puede marcar una diferencia notable en los resultados. Las organizaciones que priorizan el bienestar de sus colaboradores con un enfoque en el equilibrio personal-laboral y alineados a un propósito, generan un entorno para propiciar un crecimiento y éxito sostenible.