Cómo puede RRHH reconstruir sus procesos

Por: Maribel Cano. Latin America Marketing Manager de Meta4 A Cegid Company, empresa líder de soluciones tecnológicas en la nube para la gestión de Recursos Humanos. Facebook: @meta4AmericaLatina

Después de dos años de pandemia, el momento actual se presenta como una oportunidad para mirar nuevamente hacia adelante, evitando ignorar, ocultar o dejar atrás los cambios significativos que se han producido en los lugares de trabajo y entre los empleados.

Sin embargo, muchas organizaciones han intentado acelerar la vuelta a la normalidad lo antes posible, pero, en realidad, no es tan sencillo. Para seguir adelante, lo primero que podemos hacer es tomar la decisión de reconstruir, esta vez sobre cimientos sólidos.

Tener en cuenta los últimos acontecimientos y dejar que esas experiencias respalden las decisiones respecto a qué otras cosas se pueden hacer de diferente manera, como reconstruir la organización y sus procesos de Recursos Humanos sobre una base de mejores prácticas, ayudará a las organizaciones a ser más resilientes, a enfocar su estrategia de RRHH para este año, y a estar preparadas para el futuro.

Como punto de partida debemos considerar que el camino no ha sido fácil, que las implicaciones para la salud mental son solo una de las consecuencias de esta situación que ha generado un gran impacto en el entorno laboral, provocando un drástico aumento de bajas voluntarias.

Los motivos de esta oleada de bajas voluntarias van desde el agotamiento pandémico hasta una reevaluación colectiva de las prioridades, así como del cambio de mentalidad de las personas, que buscan pasar de vivir para trabajar a trabajar para vivir, además de cierta resistencia a renunciar a la flexibilidad del teletrabajo frente a las empresas que buscan imponer a sus empleados la vuelta a la oficina.

Asimismo, persisten las carencias y la escasez de competencias. El Foro Económico Mundial predice que más de mil millones de personas de todo el mundo tendrán que volver a formarse de aquí a 2030. De tal forma que las competencias y su aceleración se han vuelto más importantes debido a la digitalización del trabajo y a la creciente brecha de talento.

Es evidente que la mejora de habilidades y la implementación de estrategias de reskilling para desarrollar en los colaboradores nuevas habilidades demandadas por nuevos puestos de trabajo, y de upskilling para desarrollar nuevas habilidades y/o mejorar y optimizar competencias para el puesto actual, serán una prioridad estratégica para las organizaciones en todo el mundo en los próximos años.

La buena noticia es que la tecnología para RRHH sigue avanzando, sin ésta hubiese sido más complicado trabajar de manera efectiva durante la pandemia. La flexibilidad y la capacidad de respuesta son algunas de las grandes ventajas que la tecnología aporta a la función de RRHH. Es así como diversas herramientas tecnológicas han permitido a los directivos y líderes ser más flexibles y reactivos a las nuevas necesidades que han ido surgiendo.

El aprendizaje automático avanzado, la realidad virtual o el internet de las cosas, se están convirtiendo en grandes oportunidades de inversión cada vez más reales para los líderes de RRHH. Sin embargo, habrá que trabajar en las brechas significativas entre la madurez de los procesos organizativos y la capacidad de la nueva tecnología de aportar un valor real añadido.

Ahora el principal desafío está en que, en el ciclo de vida del talento, no solo se considere la función de la persona, sino se complemente el trabajo y su desarrollo personal y se simplifique la experiencia tecnológica. Para ello existen soluciones como las llamadas experience platforms que integran todo el ciclo del talento y quetienen como objetivo mejorar la experiencia del empleado y la gestión de las relaciones con éste, procurándole bienestar, productividad, compromiso y crecimiento.

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