LA BÚSQUEDA Y DESTRUCCIÓN DEL TALENTO EMPRESARIAL

Por: Sandy Cisneros

Cuando hablo con representantes, del sector empresarial, muchos coinciden que la clave del éxito es tener al equipo adecuado. Muchos se jactan de tener un gran equipo cuando las cosas van bien, pero cuando las cosas van mal, comienzan las dudas, las exigencias y malestares, muchos asertivamente sondean que está pasando y buscan resolver, otros buscan soluciones tajantes y despiden, ambas soluciones pueden ser correctas si tenemos o qué tipo de talento buscamos.

En este artículo te dejo unos consejos y referencias que te pueden ayudar para reconocer buenos perfiles y a retenerlos.

Según la metodología Topgrading, existen candidatos o colaboradores tipo A, B y C.

Los candidatos o colaboradores tipo A son personas muy productivas y cuenta con altos valores centrales, esto nos dice que son colaboradores de alto desempeño.

Aquellos colaboradores que cuentan con poca productividad, pero altos valores o bien, con una gran productividad, pero, que no comparte del todo los valores centrales de la empresa, serían del tipo B.

Mientras que un colaborador, tipo C es un perfil con baja productividad y que no comparte los valores centrales de la empresa. Este tipo de personas es poco deseable que formen parte de la organización, puesto que pueden contaminar a los colaboradores tipo A o B, en actitudes negativas.

Con esta base suena lógico y demasiado fácil poder reclutar a gente tipo “A”, ya que nuestra búsqueda se centraría en buscar gente que empate con los objetivos, valores y cultura de la empresa, observar sus resultados, tener una charla con el candidato, revisar sus habilidades blandas y sus conocimientos en cuanto al puesto a desarrollar, hacer pruebas tanto operativas como psicométricas. ¿Pero por qué esto no es suficiente?

¿Qué se necesita para hacer una buena selección?

1ro. Tener claridad respecto a, PARA QUÉ voy a contratar a una persona, esta definición del puesto te ayudará a ver si necesitas una pasantía, un puesto fijo, un responsable de proyecto, etc.

2do Definir actividades a realizar o crear un perfil de puesto, la gente que nos dedicamos a este rubro solemos hacer o pedir fichas muy completas que incluye descripciones de las características, tareas y responsabilidades en la organización, así como las competencias y conocimientos que debe tener la persona que lo ocupe.

3ro Crear manuales de operaciones o procedimientos que expliquen cómo, donde, cuando y de qué manera realizará su trabajo. (esto te puede ayudar a pensar en que estilo de vida debería tener una persona que trabaje de esa forma y que valores coincidirían con las actividades que desarrollará).

4to Crear o diseñar anuncios completos, eso  quiere decir que  ocupes  la información anterior para hacer la búsqueda lo más concreta, mencionando  conocimientos específicos, experiencia en ciertas áreas, exclusiones o puntos específicos físicos  (es por ello  que los manuales son de suma importancia, ya que esto nos ayudará a evitar  molestias o circunstancias  que al colaborador pueda tener más adelante, por ejemplo si  el trabajo se desarrolla en una zona de alto  riesgo y se necesitan ciertas circunstancias de salud se tendrían que tomar en cuenta en el anuncio).   Coloca el salario, los perfiles “A” buscan claridad y quieren saber que necesitas de ellos.

5to Desarrolla un video o curso de inducción empresarial donde se comunique la cultura empresarial, los objetivos de la empresa y donde los integres haciéndolos sentir parte del equipo.

 En mi experiencia no hay empresas perfectas, aunque finjan serlo y mi máxima recomendación seria que mientras más rápido se reconoce esto, más rápido podemos mejorarlo y así utilizar esta debilidad como una oportunidad para reclutar un elemento “A” que nos ayude en el proceso de mejora continua.  Las razones más comunes por lo que perdemos colaboradores A son:

  • No cumplir con las promesas hechas /decepciones constantes.
  • Falta de reconocimiento en sus aportaciones extras.
  • Aumento de ansiedad y estrés en su puesto (esto puede ser multifactorial, unos ejemplos son: que no hay indicadores de rendimiento, puede existir ambigüedad en la comunicación, las líneas de dirección no son claras, aumento de carga laboral que no le corresponde, etc. Ya que los elementos de perfil “A” buscan siempre dar su mejor versión y aporte y esto los termina matando). 
  • No existen bonos de productividad o recompensas motivacionales.
  • Falta de claridad en los objetivos de la empresa.

Existe más puntos, sin embargo, si quieres evitar destruir talento en tu empresa, atrévete a construir y a mejorar la parte interna de tu empresa para encontrar y recibir a los mejores. Piensa que, si es muy importante generar ingresos, pero que esos ingresos son generados por tu capital humano y si la empresa se prepara internamente para recibir perfiles “A” estos harán crecer la empresa para ti y su propio bienestar, aprende a ser una empresa WIN to WIN ganas tú y ganan ellos.

Hola, ¿en qué podemos ayudarte?